• Arutame läbi teie vajadused ja teeme pakkumise
• Sõlmime lepingu
• Kooskõlastame teiega lõpliku küsitluse ankeedi
• Viime läbi töötajate küsitluse
• Analüüsime tulemusi
• Edastame teile raportid
• Esitleme tulemusi

Kogu protsess on üles ehitatud väga lihtsalt ja ei võta üldjuhul kauem aega kui poolteist kuud.

Soovitame kaasata meid võimalikult varajases faasis. Kuna oleme pühendumuse teemasid analüüsinud rohkem kui kolmekümnes organisatsioonis, siis usume, et oskame uuringu planeerimise osas (sh läbiviimise aeg, lisaküsimuste arv jms) anda head nõu.

Meie kogemus näitab, et töötajad vastavad parema meelega sellistele uuringutele, kus on tagatud nende anonüümsus oma tööandja ees. Juhul, kui pühendumuse uuringut viiakse läbi majasiseselt, on töötajatel alati mõningane kahtlus selles osas, kas nende anonüümsus on ikka tagatud.

Väljapoolt ettevõtet läbi viidud uuringu puhul on selliseid küsimusi oluliselt vähem. Oleme alati seisnud selle eest, et küsitlusele vastajad saaksid tunda ennast turvaliselt ning ei peaks kartma olukorda, kus nende poolt antud hinnangute tõttu tekib neil hiljem mõne juhi või kolleegiga konflikt.

Teemavaldkonnad, mida on võimalik Stepp2 raames uurida, on järgmised:

• Pühendumus (ei ole valikuline)
• Arenguvõimalused
• Töö mõttekus
• Töökoormus
• Vahetu juhtimine
• Kogukond tööl
• Väärtustamine
• Informeeritus
• Tasustamine
• Rolli selgus
• Tööandja maine
• Tippjuhi kuvand
• Tööga rahulolu
• Karjäärivõimalused
• Süvenemine
• Töö paindlikkus
• Töö- ja eraelu tasakaal
• Võrdne kohtlemine

Kõigi teemavaldkondade all on kolm kuni kaheksa alateemat. Enim on neid vahetu juhtimise teemavaldkonnas. Alateemad on valitud sellised, et nad annaksid edasi teemavaldkondade mitmekülgsust. Näiteks teemavaldkonna kogukond tööl all on neli alateemat:

• Töökaaslaste vaheline koostöö
• Enda tunnetamine töökollektiivi osana
• Töökaaslaste innustav mõju
• Töökaaslastega suhtlemine töövälisel ajal

Ainukene teemavaldkond, millest uuringus loobuda ei saa, on pühendumus. Ülejäänud teemavaldkondade hulgast saab uuringu tellija valida need, mida ise kõige olulisemaks peab. Loomulikult oleme ise nõus siin hea meelega nõu andma. Tavaliselt on mõistlik piirduda ca 10 teemavaldkonna ehk ligi 50 alateemaga. Sellisele küsimustikule vastamine võtab aega 20 minutit. Sisuküsimustele lisanduvad ka olulisusküsimused.

Tutvu alateemade loeteluga

Lisaks sisuküsimustele küsitakse töötajatelt ka hinnanguid selle kohta, kui oluline üks või alateema töötajate jaoks on. Olulisuse küsimine on tähtis seetõttu, et nii saab vältida ressursside kulutamist teemadele, mis pole töötajate jaoks väga olulised.

Näiteks - kui analüüsida Eesti presidendi karjäärivõimalusi läbi küsimuse: kui lihtne on Teil leida Eesti avalikus teenistuses tänasega võrreldes samaväärne ametikoht, siis suure tõenäosusega seda võimalust väga kõrgeks ei hinnata (presidendi ametikohta on teatud tüüpi karjääri tipp).

Samas - kui uurida, kui oluline probleem see niisugusel ametikohal töötava inimese jaoks on, siis üldjuhul selgub, et tegemist ei ole väga olulise probleemiga.

Loomulikult on mõistlik pöörata mõõdukat tähelepanu kõigile teemadele, mis on töötajate käest saanud negatiivseid hinnanguid, kuid piiratud ressursside tingimustes on prioriteetide seadmine hädavajalik. Töötajate poolt oluliseks hinnatud teemad, mis on samas saanud sisu poolest madalaid hinnanguid, on organisatsiooni nõrkused, millega tuleks koheselt tegeleda.

Oleme veendunud, et pühendumuse uuringu tulemuste adekvaatseks tõlgendamiseks tuleb organisatsiooni tulemusi võrrelda võrdlusgrupiga. Sellel on mitu põhjust. Esiteks - sageli saavad uuringu tulemused mõtte alles siis, kui oskame need asetada konteksti. Kujutame ette, et teie töötajad hindavad töötasusüsteemi arusaadavust nelja palliga viiest. On see hea või halb? Selleks on mõistlik vaadata, kuidas teistel ettevõtetel selle teemaga on. Kui selgub, et mujal on töötasusüsteemi arusaadavust hinnatud puhta viiega, siis on veel arenguruumi, kui kolmega, siis on selle teemaga pigem hästi. Seega - ankru hindamaks, kas mingi teemaga on ettevõttes hästi või halvasti, annab võrdlusgrupp.

Võrdlusgrupp on oluline ka teisel põhjusel. Vastus sõltub alati küsimuse sõnastuses. Kujutame näiteks ette, et oleme palunud 100 vastajal hinnata 5-pallisel skaalal alljärgnevaid väiteid:

• "Suudan leida oma tänase töökohaga samaväärse töökoha erasektoris"
• "Mul oleks keeruline leida oma tänase töökohaga samaväärne töökoht erasektoris"

Vaatamata sellele, et mõlemad need väited peegeldavad karjäärivõimalusi erasektoris, on neile antud hinnangute keskväärtused mõnevõrra erinevad.

See on ka peamiseks põhjuseks, miks erinevate teemade omavaheline võrdlemine on keeruline - kui arenguvõimalusi peegeldav väide on saanud vastuseks 3,8 punkti ning rahulolu töötasuga käsitlev väide 3,4 punkti, siis ei saa sellest järeldada, et arenguvõimalustega on asjad paremad kui tasustamisega. Seda viga tehakse aga väga sageli.

Selle probleemi lahendamiseks kasutame võrdlusgruppi ehk täpselt sama sõnastusega küsimusi küsitakse ka inimestelt, kes teie organisatsioonis ei tööta. Kui organisatsiooni tulemused on võrdlusgrupist paremad, siis on olukord hea ning kui halvemad, siis on ruumi arenguks. Nii väheneb võimalus, et saite uuringus mõnele teemale parema (või halvema) hinnangu pelgalt selle tõttu, et küsimuse sõnastus kallutas vastajaid andma kõrgemaid (või madalamaid) hindeid.

Võrdlusgrupi andmete kogumiseks oleme erasektoris läbi viinud eraldi uuringu.

Küsitlusuuringutel põhinevate konsultatsioonitoodete teiseks oluliseks probleemiks on tulemuste ebatäpsus. Kujutame ette olukorda, kus ettevõtte ühes osakonnas töötab kümme inimest, kuid meie küsitlusele vastas ainult viis. Kui nende viie asemel oleks vastanud kuus või neli inimest, siis oleks selle osakonna keskmine hinnang olnud veidi teistsugune. Seega ei tea me kunagi päris täpselt, mis oleks olnud selle osakonna hinnang, kui küsitlusele oleks vastanud kõik osakonna töötajad. Küll aga saame matemaatilisele statistikale tuginedes öelda, millisesse vahemikku hinnang suure tõenäosusega jääb. Selle vahemiku alumist ja ülemist otsa tähistavad usalduspiirid. Kui usalduspiiride ülemise ja alumise otsa vahe on väga suur, siis ei oska me tegelikult öelda, kas osakonna hinnang on kõrge või madal. Kahjuks jätavad paljud konsultatsioonivahendid selle tõsiasja mainimata. Meie poolt kasutatav metoodika esitab uuringu tulemusi selliselt, et nendes peituv ebakindlus on korrektselt välja toodud, jäädes samas lihtsasti jälgitavaks ja kergesti tõlgendatavaks.

Seega - usalduspiirid on kasulikud ja aitavad vältida valede järelduste tegemist.

Alltoodud joonisel on näha, kuidas me oma tulemusi esitame.

Kui alateemale antud hinnangu usalduspiirid ei puutu kokku võrdlusgrupi (vertikaalne koridor nulli ümber) hinnangute usalduspiiridega, saame öelda, et alateemale antud hinnang erineb statistiliselt oluliselt võrdlusgrupist, olles kas siis parem või halvem. Näiteks töötasu vastavusega panusele on osakonnas A paremini, kui võrdlusgrupis keskmiselt. Samas on osakonna A töötajad andnud võrdlusgrupist kriitilisema hinnangu näiteks võimaluse õppida läbi töö uusi asju, samuti ka võimalusele oskusi ja teadmisi tööd tehes täiendada. Antud olukorras tuleks organisatsioonil nendele teemadele tähelepanu pöörata. Initsiatiivi haaramise vajadus aga ei erine võrdlusgrupist ehk selle kohta ei oska me tegelikult öelda, kas olukord on võrdlusgrupist parem või halvem.